Un référentiel de compétences permet d’avoir un ensemble hiérarchisé de compétences liées aux emplois. Clé du système de pilotage des ressources humaines, il permet d’articuler l’étude des emplois et celle du potentiel humain de l’organisation. Il est l’outil qualitatif de base pour ajuster la compétence à différentes exigences : politique de recrutement, mobilité interne, formation, etc.
La construction du référentiel se fait en différentes phases :
1ère phase : identification de la compétence
Cela consiste à rechercher des grandes situations professionnelles à traiter face au contexte dans le cadre de l’emploi donc à repérer des grandes activités significatives. Pour cela, il faut :
- Interroger les acteurs concernés
- Pour quelle fin, pour quel résultat, développe-t-on cette activité ?
Dans un second temps, cela nécessite de répérer des capacités à mettre en œuvre pour mener à bien ces activités.
Conditions :
- La formulation met l’accent sur l’indicateur : la performance tangible que doit produire la compétence .Description en termes positifs de la performance.
- La formulation est contextualisée et utilise des repères d’environnement.
2ème phase : hiérarchisation des compétences
Tout d’abord, on classifie les compétences issues de l’analyse des activités en les regroupant sous trois grandes catégories selon le critère du rapport au contexte :
- compétences techniques : rendent l’opérateur techniquement efficace.
- compétences relationnelles : l’opérateur obtient d’autres personnes (clients, fournisseurs, collègues) le comportement nécessaire à son efficacité sur le contexte.
- compétences stratégiques : l’opérateur prend du recul sur ses relations au contexte et avec les autres personnes, pour accroître leur efficacité.
Ensuite les compétences sont hiérarchisées. Les critères de hiérarchisation sont arbitraires mais ils doivent favoriser son appropriation par la personne.
Nous sommes donc dans une démarche d’ajustement de l’emploi réel aux emplois-types de demain. Cet ajustement se fait en 2 temps :
- Après avoir identifié la structure actuelle des emplois (phase 1), le référentiel permet de définir la structure des emplois-cible (phase 2).
- L’ajustement de la compétence actuelle aux exigences du futur.
Le référentiel doit être utile et indissociable du contexte dans lequel il a été pensé : les acteurs qui l’utilisent doivent pouvoir se l’approprier. La participation des acteurs concernés est nécessaire à la construction du référentiel. Cela constitue un investissement pour l’entreprise.
Par exemple, en s’inspirant du modèle du référentiel de compétences des métiers de l’éducation, cela pourrait ressembler à ceci. Là encore, cela nécessite de la réflexion, de l’amélioration. Ce n’est qu’une proposition pour faire avancer la réflexion.
Les généalogistes, acteurs du système de la parenté
En préambule, définissons ce qu’est un système de la parenté.
En français, le mot « parenté », d’après le Littré, peut avoir deux sens différents : il désigne, d’une part, la consanguinité, d’autre part, « collectivement, tous les parents et alliés d’une même personne ».
En anthropologie sociale, l’étude de la parenté vise essentiellement les phénomènes sociaux qui marquent les relations de consanguinité aussi bien que d’affinité (ce qui veut dire alliance, mariage). Mais la consanguinité ne saurait avoir le sens restreint que lui donne le Code civil, pour qui les seuls parents en ligne paternelle sont des consanguins ; elle s’oppose ici à l’affinité. Les consanguins sont tous les parents qui ne sont pas des alliés. Cette définition est conforme à l’usage international ainsi qu’au droit canon.
Si les relations d’affinité, c’est-à-dire d’alliance, sont par définition des relations socialement reconnues, les relations de consanguinité peuvent être purement biologiques ou au contraire simplement sociologiques. L’anthropologie sociale entend par consanguinité non pas un fait biologique, mais une relation socialement reconnue. Il en est ainsi, par exemple, de l’adoption qui substitue une parenté sociale à une parenté biologique ou réputée telle. Les relations de parenté font donc référence à l’ensemble des phénomènes sociaux et culturels d’une ou de plusieurs sociétés.
Mais quelle est la nature exacte de la parenté ? Certains, comme John Beattie, ont pensé qu’elle pouvait être une forme avec pour contenu la politique et l’économie ; la parenté ne serait alors qu’un langage. Mais s’agit-il d’un langage propre à la société étudiée et qui lui suffit à exprimer la réalité sociale de « sa » parenté ? Ou bien faut-il y adjoindre aussi le langage de l’observateur qui analyse cette même réalité ? Plus avant, il convient de se demander comment penser entre eux les systèmes de parenté.
(Définition Encyclopaedia Universalis).
Donc nous pourrions, dans ce cadre, définir la compétence de cette manière :
- Inscrire son action dans le cadre des principes fondamentaux du système de la parenté et dans le cadre législatif des successions
Les généalogistes, chercheurs au service de la réussite de toutes les demandes clients
- Connaître les clients et les processus de recherche
- Prendre en compte la diversité des demandes
- Accompagner les clients dans leur parcours de recherche
- Agir en généalogiste responsable et selon des principes éthiques
- Maîtriser la langue française à des fins de communication
- Utiliser une langue vivante étrangère dans les situations exigées par son métier
- Intégrer les éléments de la culture numérique nécessaires à l’exercice de son métier
Les généalogistes, acteurs de la communauté
- Coopérer au sein d’une équipe
- Contribuer à l’action de la communauté
- Coopérer avec les partenaires
- S’engager dans une démarche individuelle et collective de développement professionnel
Les généalogistes, praticiens experts de la recherche
- Construire, mettre en œuvre des situations de recherche prenant en compte la diversité des demandes
- Organiser et assurer un mode de fonctionnement du groupe favorisant l’apprentissage des professionnels
- Évaluer les progrès et les acquisitions des professionnels
- Maîtriser les connaissances et les compétences propres à la généalogie
- Assurer la responsabilité de la diffusion de l’information professionnelle au sein de la société
- Contribuer à l’ouverture sur l’environnement éducatif, culturel et professionnel, local et régional, national, européen et international
Les compétences pour exercer le métier de généalogiste s’acquièrent progressivement dans le cadre d’un diplôme bien entendu, mais aussi dans les premières années d’exercice et elles se renforcent tout au long de la vie professionnelle. Une formation initiale optimale est, dès lors, une formation qui outille le professionnel pour qu’il s’engage effectivement dans un tel processus. L’acquisition de compétences professionnelles se fait aussi via des stages qui permettent d’accéder graduellement à la prise en charge d’une recherche.
C’est cette formation en alternance qui articule fortement savoirs théoriques et savoirs pratiques qui permet au mieux l’acquisition, pas à pas, de compétences et l’entrée progressive dans le métier de généalogiste. Elle s’effectue avec des méthodes pédagogiques variées en fonction des objectifs et est prise en charge par une équipe « plurielle », c’est-à-dire constituée des différents acteurs concernés par le métier : enseignants de l’université, bien sûr, mais aussi partenaires professionnels.
Et vous qu’en pensez-vous ? Vous y reconnaîtriez-vous dedans, sachant qu’un référentiel de compétences est toujours le pendant d’une fiche métier, que l’un et l’autre sont intrinsèquement liés ?