Souvent, dans les questions que l’on nous pose au niveau du DU de Nîmes, revient celle du financement : Le DU peut-il être financé par Pôle Emploi, le CPF ou autre OPCA ? Dans ces cas-là, je renvoie vers l’Unifop, le service de la formation continue de l’Université bien plus au fait que moi sur ces sujets.

 

Se former et se faire financer cette formation s’avère le plus souvent compliqué malgré tout. Il faut bien préparer son dossier. Et la réponse peut varier d’un organisme à l’autre, voire pour un même organisme, d’un bureau à l’autre. Plusieurs problèmes à cela que l’Université doit résoudre, seule ou pas mais en ma connaissance pour le moment seule. Le premier est de faire reconnaître le diplôme dans le cadre du RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

 

Il me semble que cela entre aussi dans une autre problématique, que l’on rencontre partout au niveau international si j’en crois un article que je viens de lire dans la Harvard Business Review du mois de septembre 2018 sur les Mooc. A mon avis, cela peut s’appliquer à toute la formation à distance : Les entreprises affirment qu’elles souhaitent voir leurs employés apprendre et évoluer mais en pratique elles ne sont jamais très généreuses en matière de formation et laissent le plus souvent les personnes prendre en charge elles-mêmes l’acquisition de nouveaux savoirs.

 

Ainsi, depuis 7 ans que je vois passer des étudiants, promotion après promotion, je ne vois jamais des généalogistes professionnels installés depuis longtemps qui viennent mettre à jour ou vérifier leurs manières de faire. Quelques rares généalogistes professionnels en cours d’installation que je peux compter sur les doigts d’une main sans utiliser tous mes doigts, oui. Des personnes qui veulent s’installer ou travailler dans le domaine successoral, beaucoup plus, voire de plus en plus depuis que l’Université propose un stage facultatif dans le cadre du diplôme, pouvant aller jusqu’à 6 mois. Mais des anciens qui pourraient se dire qu’avoir en plus un diplôme dans ce domaine pourrait être un argument commercial vis-à-vis de leur clientèle, jusqu’à présent aucun. Alors que leur clientèle potentielle, elle, se forme et n’hésite pas à le faire. C’est même la majorité de mes étudiants. Il y a un moment où il va y avoir dans l’avenir un effet de ciseau si cela continue. La clientèle ne risque-t-elle d’aller vers les généalogistes professionnels qu’elle connaît, qui se sont formés à côté d’elle, plutôt que vers ceux, installés mais qui n’ont que leur expérience comme toute légitimité professionnelle ? Sachant que les professionnels formés peuvent avoir en plus des diplômes en droit ou en histoire que n’auront pas forcément leur clientèle formée.

 

Actuellement bon nombre de ceux qui souhaitent progresser dans ce domaine professionnel se débrouillent seuls. Les entreprises travaillant dans le domaine de la généalogie pourraient modifier cette situation –et enrayer le recul de la formation théorique- en encourageant et en parrainant les inscriptions à la formation à distance, aisément disponible et relativement peu coûteuse. Depuis que cette forme a fait son apparition dans le domaine de l’apprentissage, elle s’est progressivement orientée vers une offre de contenus en meilleure adéquation avec le monde du travail. Mais malheureusement peu d’entreprises en tirent parti pour former leur personnel.

 

Par rapport aux formations en face-à-face, elle offre pourtant de nombreux avantages : les coûts sont moins élevés, les frais de déplacement inexistants et les cours perturbent moins le travail quotidien. Si nous analysons notre DU distanciel : En fait nous faisons ce qu’on appelle du blended-learning ou apprentissage mixte en français. Nous avons une séquence de formation en présentiel puis en ligne. C’est, selon les pédagogues, le cocktail gagnant de la formation. C’est un moyen de motivation permettant de réduire l’absence de relation humaine induite par les polycopiés laissés sur l’espace numérique de travail. Cela permet de guider, de conseiller, d’assurer le suivi. Ce contact est très important pour eux, il ne faut pas le perdre. Cela permet d’apporter des compléments de formation. Pour être efficace, l’e-learning a besoin d’une présence humaine. En outre, nous avons là pédagogiquement plusieurs apprentissages : un apprentissage synchrone pendant les visioconférences où il y a la fois le cours que l’on dit et le fil d’actualité, où ils peuvent intervenir. Le fait de les enregistrer permet un apprentissage asynchrone. Ceux qui n’étaient pas présents peuvent se la passer quand ils veulent sans possibilité d’intervenir (comme une vidéo classique) et de même pour ceux qui y ont assisté et qui veulent se la repasser par nécessité ou plaisir.

 

La formation continue tout au long de la vie s’adresse à des adultes. Ils réagissent différemment que des étudiants qui sortent du bac. Pour faciliter leur apprentissage :

 

*ils apprennent d’autant mieux qu’ils en ressentent le besoin. C’est la raison pour laquelle l’Université fait attention à leurs retours et à leurs demandes.

*ils apprennent plus facilement en résolvant des problèmes. D’où les exercices de type contrôle continu intéressants pour eux. D’où aussi l’importance du mémoire pendant lequel ils se confrontent aux archives.

*ils veulent être guidés et non notés. Même si malgré tout, quoi qu’ils en disent, les notes sont importantes.

*ils apprécient une ambiance détendue

 

Pourquoi les entreprises n’en récoltent-elles pas les bénéfices ?

 

L’un des principales raisons pour lesquelles tant d’entreprises échouent à tirer parti du potentiel de cette formation est le manque de prise de conscience. Par ailleurs, les entreprises ne semblent pas considérer la formation à distance comme un substitut viable à l’apprentissage formel. Les employeurs qui investissent déjà dans le développement des compétences en faisant appel à des formations externes ou en élaborant leurs propres programmes de formation sont les plus à même d’accorder une aide pour suivre des cours en ligne.

 

Quand il est demandé aux apprenants qui n’ont reçu aucun soutien pour leur formation pourquoi il en est ainsi, la réponse la plus courante est : leur employeur n’investit ni dans l’apprentissage ni dans la formation. Ils expliquent que les entreprises préfèrent recourir aux compétences externes et que les cadres considèrent l’amélioration des performances comme étant du ressort des employés et non de l’entreprise. Beaucoup d’apprenants ont aussi le sentiment que si les entreprises sont réticentes à financer la formation de leurs employés, c’est parce qu’elles craignent de perdre ces qualifications au profit de leurs concurrents. Pourtant cela permet de développer les compétences et de les élargir au-delà du savoir-faire propre.

 

L’apprentissage et la formation devraient compter au nombre des priorités stratégiques, même lorsque les dirigeants sont confrontés à des choix difficiles de réduction des coûts.

Par le passé, la formation des employés était assurée pour l’essentiel par des programmes spécifiques à l’entreprise ou dans des ateliers et des séminaires financés par cette même entreprise. Dans les programmes de formation traditionnels, les instructeurs aident les apprenants à appréhender la matière et approfondissent les concepts quand des questionnements surgissent. A l’inverse la formation à distance nécessite un apprentissage autogéré. Dans ce cadre, les possibilités d’interaction avec les instructeurs sont parfois limitées et sont en outre décalées dans le temps. Les managers peuvent remédier à ce problème en fournissant une aide informelle avant et pendant les cours, contribuant ainsi à faciliter l’apprentissage et à améliorer les taux de réussite. Il revient donc aux managers d’aider leurs équipes à réfléchir à ce qu’ils ont appris et à replacer en contexte les concepts énoncés.

 

Les recommandations des collègues améliorent la pertinence du choix : Toutefois, il est souvent malaisé de juger de la pertinence d’un cours pour une entreprise ou un poste donné tant que personne ne l’a suivi jusqu’à son terme. C’est pourquoi il peut être très utile qu’un membre d’une équipe en fasse l’expérimentation puis fasse part de ses impressions avant que d’autres s’y inscrivent.